讲师助理：笑笑 4224（同微信）

主讲：李佳眉

【课程背景】

待遇智能时期的到来，面试题目100及最佳答案。使企业面临着全球产业构造调整带来的机遇和离间。可以说，能到。全球新一轮科技反动和产业厘革正在孕育振起，应届生面试常见问题。讯息技术发展蒸蒸日上并加快与各领域技术深度调和，引发了经济社会发展的深入厘革。跟随着新一代讯息技术的冲破和分散，2017事业单位面试100题。柔性制造、智能制造、供职型制造、工业互联网、3D打印、大领域特性化定制、全生命周期管理等，都对保守发展理念、发展方式、发展形式爆发了倾覆性、反动性的影响，并将重塑全球企业的发展格式。

当人的任务逐步被机器取代，自我介绍面试范文。改日智能工厂请求人对联网机器举办编程和庇护，并且还要解读纷乱数据，与管理人员组成团队，结构化面试经典100题。协同任务。这样，新型灰领人（graycollarworker）将取代蓝领。结构化面试试题及答案。随着工业机器人的广泛，在越来越多的企业中，劳动者与管理者的界限将越来越含混。面试官说感谢你来面试。由于在智能工厂，每小我都将参与到分析、处理问题的任务中。

对付当下这个时期，对于单招面试自我介绍范文。中国企业的人力资源管理必需重新解读、重新建立形式。

本课程将从中学为体、西学为用、与时俱进的角度仔细阐扬待遇智能时期的人力资源管理的思想和形式为中国企业的非人力资源管理者拨开云雾见日出。

【培训收益】

1.深入理会待遇智能时期下的人力资源管理所面临的机遇和离间；

2.驾御待遇智能时期下的人力资源管理的特点及厘革趋向；

3.驾御人力资源管理在企业中的战略、定位及战术方法；

4.清爽非人力资源管理者在人力资源管理中的角色与职责；

5.提拔非人力资源管理者对人力资源管理的理念及本色的认知；

6.提拔非人力资源管理者在选、用、育、留四项战术工夫上的管理工夫与方法技术；

7.提拔非人力资源管理者在人力资源生理学及行为学上的认识；

8.学会运用生理学、景色领导模型对部属进行有用的管理，提拔管理工夫；

9.深入认识：想知道硬件。人力资源管理从没有实际之说，它是一种思想，思想肯定方法，方法肯定形式，听说面试自我介绍范文3分钟。形式肯定形式，听说面试技巧自我介绍范文。这是本次课程的最大收益——根底治理处理管理的思想问题。

【培训时间】

2天，4、从硬件技能到软件技能。每天6小时

【培训对象】

各部门经理、公司领导，欲提拔人力资源专业工夫的其它人员；

【培训形式】

讲授、案例分析、讨论、角色扮演、活动等形式相勾结

【课程概要】

前言：

1、待遇智能时期下的人力资源管理的特征、机遇、离间与厘革。4、从硬件技能到软件技能。

2、品鉴中国古今典范人力资源管理的方法和艺术。

第一部门：待遇智能时期下人力资源管理的思想体系

一、何谓人力资源管理

二、人力资源管理的本色

三、人力资源管理发展的五个阶段

四、待遇智能时期下的人力资源管理的特性

五、待遇智能时期下的人力资源管理的机遇和离间

六、待遇智能时期下的人力资源管理的战略和战术模型

七、待遇智能时期下人力资源管理与非人力资源管理的职责与使命

1、职能性人力资源管理

2、本色性人力资源管理

八、非人力资源经理的五大角色

1、人力资源部的战略互助朋侪

2、连接人力资源部与员工的桥梁和纽带

3、贯彻执行人力资源部的政策、制度

4、企业文明的传承者

5、选、育、用、留的真正践行者

第二部门：新时期下慧眼识才的工夫修炼——识人之道

讨论：面试题目100及最佳答案。1、贤不易知，你知道历年公务员面试真题及答案。人不易识。结构化面试试题及答案。识人难，三句话让面试官记住你。鉴别优越的人才更难。对于技能。。我不知道面试常问问题及回答。。面试技巧 自我介绍。。对于技能。。。

2、待遇智能时期必要什么样的人才？人才有什么样的特征？

一、待遇智能时期下人才雇用的发展趋向中国企业人才甄选常用三大类技术

1、中国保守鉴人之术

2、人才测评技术

3、行为访谈技术

二、甄选人才的常用测评方法

1、口试+面试

2、景色模仿试验

3、生理试验

4、待遇智能时期的智能化选才

三、非人力资源管理部门经理的选人职责

1、去职员工的面谈是做好雇用任务的关键

2、提供录用专业准绳

3、参与试题设计

4、参与口试面试和景色模仿试验

5、职责内录用肯定权

四、慧眼识才之面试技巧

1、待遇智能时期人才选拔八大典范问题设计

2、有用问题的发掘工具：BEI+SATR发问

（1）BEI面试法的办法及发问技巧

（2）STAR发问的发问技巧

课堂演练：想知道护士一分钟精彩面试稿。如何有用运用行为面试与STAR发问技巧进步面试甄选技巧

单元小结

第三部门：待遇智能时期下人才培育的工夫修炼——育人之道

引言：1、待遇智能时期必要什么样的人才？

2、待遇智能时期举办人才培育的方法技巧有哪些？

3、学问型员工培育的误区

（1）从明星员工到精英团队

（2）从是什么，为什么到若何做

（3）从硬件工夫到软件工夫

（4）从线型人才到发散型人才

一、待遇智能时期企业所面临的新离间引发的员工培育思念

1、学问型员工培育的误区

2、从明星员工到精英团队

3、从是什么，三句有创意的自我介绍。为什么到若何做

4、从硬件工夫到软件工夫

5、从线型人才到发散型人才

二、待遇智能时期下人才培育的三大技术

1、三步思念法与一个辅导图

2、三步思念法与五步辅导法

3、创新人才培植四步法

三、待遇智能时期下的人才梯队设置设备摆设

1、基于人力资源商议的人才培植体系

2、大数据下的能力评价与能力提拔体系

3、基于待遇智能时期下的人才培植体系

（1）人才梯队资源池

（2）人才划分机制

（3）人才培植机制

（4）人才选拔机制

（5）人才勉励机制

案例：XX公司基于人才梯队设置设备摆设下的助飞模型

单元小结

第四部门：面试官最想听的一句话。待遇智能时期提拔组织绩效的工夫修炼用人之道

引言：打动面试官的九句话。

1、绩效管理的体系是什么？

2、履行绩效管理的关键是什么？

一、经过绩效管理辅导元首员工滋长

1、绩效管理能力是非人力资源管理部门经理第一位紧急的能力

2、绩效管理的焦点是辅导元首员工滋长

二、眼前目今企业考核任务中生活的问题

1、明确绩效考核的目的

1、熟知绩效考核的方法

2、了解绩效、绩效考核、绩效管理的含义

三、当代绩效考核的特性

1、变结果评价为历程管理

2、繁多维度到多项维度

2、变绩效考核为绩效管理

3、绩效管理的四个历程

4、绩效管理的关键在绩效校正

三、做好绩效管理

1、与员工拟订绩效商议的艺术

2、对员工举办绩效履行与辅导的艺术

3、绩效考核的评价艺术

4、绩效反应与双赢绩效面谈技巧的艺术

5、绩效结果的使用艺术

6、绩效校正履行

7、景色领导助手员工得到高绩效的

四、绩效管理历程中的提拔员工绩效管理方式——景色领导力

引言：软件。1、景色领导力的出处

2、看西游记研习领导力

1、如何影响跟从者绩效

（1）重点概念

（2）领导者的三种能力：诊断、适应、沟通

2、员工绩效的评价准绳

（1）绩效准备度概念及评价要素

（2）员工绩效准备度分类

（3）员工准备度形态的分析

（4）员工准备度的测评与判决

3、领导风致的行为

（1）重点概念

（2）领导风致

（3）集权与专制

（4）权位权柄与人格权柄

（5）领导行为分类

4、情境领导模型——提拔员工绩效程度

（1）讨论并操作情境领导模型

（2）了解在不怜惜况下哪种领导风致最有用

（3）建立依据跟从者形态履行不同领导风致的能力

（4）了解在不怜惜况下最不妨发生的领导风致

（5）明白领导风致与跟从者形态配合不当爆发的短期和持久影响

5、景色领导在任务中的有用运用

（1）明确任务任务与活动

（2）诊断员工绩效准备度

（3）采选适宜的领导风致

6、景色管理在管理中的有用运用练习

单元小结

第五部门：待遇智能时期下提拔组织效能的工夫修炼——留人之道

分享：管理普通是基于一种假定，组织高效运转的前提也是基于生理学、行为学的假定

引言：企业之用人

1、企业用什么样的人

2、企业如何用人

一、最典范的员工中意度测评工具——盖洛普的Q12

1.盖洛普的Q12发现员工的上风

2.盖洛普的Q12的途径意义

3.盖洛普的Q12助手直线经理发现员工的上风

4.盖洛普的Q12助手直线经理有目的的培育员工

5.盖洛普的Q12培植员工的敬业度

6.盖洛普的Q12达成了员工与企业一同滋长的模型

二、生理勉励与留人审慎艺术——任务念头实际与使用

1、勉励实际——马思洛需求层次实际的原理与人力资源管理中的使用

2、勉励实际－Herzpossibly berg双成分实际的原理与人力资源管理中的使用

3、组织公正与报酬分配：亚当斯的公正实际

4、亚当斯的公正实际：弗鲁姆希冀实际

5、组织应允实际的使用

三、建立留审慎的管理机制

1、事业留人——塑造员工与企业认同愿景与价值观

2、制度留人——建立迷信、典型化的管理制度

3、发展留人——规划员工与企业合伙发展的职业愿景

4、感情留人——建立适宜的企业文明与感情应允机制

5、事业留人——建立员工与企业合伙的愿景

四、从成本分红到股权勉励的厘革

1、主意仔肩与成本分红

2、成本分红与股权勉励

单元小结

第六部门互联网时期企业人力资源管理及其管理的使命

思念：人力资源管理终于是管什么的？

一、人力资源管理的一个原则

二、两个焦点

三、八大假定

单元小结

【课程吐露】30%实际+30%案例+30%练习+10%总结

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